评估知识型员工，管理者应做好四门功课
   饮誉北美的绩效管理专家罗卜特•巴克沃先生说，“绩效的价值在于贡献”，也就是说我们在评估员工绩效的时候，并不是仅仅评估员工的绩效表现
   知识型员工是企业的核心力量，承担着重要的工作职责，在企业的经营和管理活动中发挥着重要的作用。随着市场经济的发展和现代企业制度的逐步完善，知识型员工的价值越来越得到认可和重视，知识型员工的管理问题也越来越受到关注，成为管理的热点话题。饮誉北美的绩效管理专家罗卜特•巴克沃先生说，“绩效的价值在于贡献”，也就是说我们在评估员工绩效的时候，并不是仅仅评估员工的绩效表现，而是要通过员工的绩效表现，评估其对公司的贡献，这才是绩效评估的真正价值所在，对知识型员工的绩效评估更是如此。    
   对知识型员工不仅仅要进行绩效评估，更要进行绩效管理。通过系统化的绩效管理流程，对员工的绩效目标做出有效的规划，并与员工一起，通过双方互相之间的持续沟通，帮助员工不断实现绩效目标，提高绩效能力。   
评估是一个负面的词汇，常常带有判断的意思，一些管理者在操作绩效评估的时候，方法简单，手段单一，而这种简单粗暴的绩效评估手段使得知识型员工倍感愤怒，甚至无法忍受，最终选择离开公司，这不能不说是一笔损失。所以，在对知识型员工进行绩效评估的时候，不仅仅要打分判断，更要做好前期的绩效计划，中间的绩效沟通，考核结束后的绩效反馈，要把知识型员工的绩效评估上升到绩效管理的层面，通过有效的绩效管理手段，来提升知识型员工的绩效，提升他们的价值!
那么，该如何评估知识型员工的绩效呢？笔者认为要做好知识型员工的绩效评估，管理者应做好以下四门功课。
   第一门功课――合理规划员工的工作
   所谓合理规划员工的工作，是指对员工的工作范围有一个合理的界定和描述，对员工要从事哪些工作，每项工作的流程是什么，工作做得好的标准是什么，员工所拥有的权限是什么，以及工作的截止期限，等等，都有一个比较明确的界定。只有先界定好了工作的职责、范围和权限这些基础的内容，员工才能更好地理解工作，更好地合理分配自己的时间，更明确如何在规定的动作之外更好努力，谋求更大的发展。同时，只有先界定好了工作的职责，员工才能更好地与主管保持有效的沟通。最重要的是，员工的职位说明书是管理者与员工进行绩效沟通，为员工制定绩效目标，以及评估员工绩效的基础。
   第二门功课—－加强与知识型员工的沟通
   知识型员工对于沟通的需求比较强烈，希望能在未来的绩效目标上与主管达成一致的认识和理解，而管理者也只有与员工保持更好的沟通，才能把企业的战略目标分解并贯彻到每个员工，所以，与知识型员工保持更为密切和有效的沟通成为主管有效评估员工绩效表现所必须做好的第二门重要功课。那么，沟通内容包括企业的战略目标、员工的职位说明书、具体的绩效目标、绩效管理过程、绩效评估的结果运用、绩效评估的结果如何等。
   第三门功课—－强化绩效反馈 
   知识型员工通常都有强烈的被尊重的需求，如果长时间得不到尊重，那么他们很可能会选择离职，而管理者表现尊重最重要的方式就是对员工进行绩效反馈，即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工，让员工感受到管理者对自己的关注，尤其是在员工表现好的时候。为此，在对员工进行绩效管理的过程中，管理者还要做好绩效反馈这个功课。 
   第四门功课——评估员工的贡献    
   当管理者有效地规划了员工的工作，制定了职位说明书，为员工制定了合理明确的绩效目标，与员工保持了有效的绩效沟通，并做好了高效的绩效反馈，到了绩效周期结束时间到来是的时候，管理者要做的一个重要的功课就是评估员工的贡献，对员工进行有效的绩效评估。
   绩效评估并不是打一个分就结束了，管理者还应将员工的绩效评估结果以书面的形式反馈给员工，与员工进行一对一的绩效面谈，并将员工在绩效周期内好的表现和不好的表现都反馈给员工，对好的表现要加以鼓励，以扩大优秀行为所带来的积极影响，对不好的表现，管理者还应与员工一起制定绩效改进计划，放在下一个绩效周期内进行改进。    
   结束语：知识型员工是企业中的中坚力量，企业应当给予足够的重视和尊重，在对知识型员工的绩效评估上，要以尊重为基础，以沟通为主线，以价值为核心，做足四门功课，合理评估知识型员工的价值。